「同一労働同一賃金」という言葉を耳にしたことがあると思います。

「同じ仕事をしたら同じ給与でしょ?」

文字通り解釈すると、「同じ仕事=同じ給与」となりますが、実際はかなり違います。

今回は、同一労働同一賃金の仕組み、企業の対応を解説します。

同一労働同一賃金とは

同一労働同一賃金

契約社員やパートタイムの人たちを、正社員と比べて不合理に差別することを禁止することをいいます。

働き方改革の3本の矢のひとつである「非正規雇用の処遇改善」を実現するために、「パートタイム労働法」が改正され「パートタイム・有期雇用労働法(※)」に名称が変わり、正規と非正規労働者の「不合理な待遇差」が禁止されました。

(※)「パートタイム・有期雇用労働法」の正式名称は、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

対象となる労働者は、次の通りです。

  • 契約社員・準社員など
  • パートタイム・短時間労働者など
  • 派遣社員

適用開始日

  • 大企業:2020年4月から
  • 中小企業:2021年4月から

中小企業の定義は?

中小企業の定義

上図の通り、業種により異なりますが、通常は「資本金3億円以下」または「従業員300人以下」の企業のことをいい、小売業、サービス業、卸売業は基準が厳しくなっています。

同一賃金はイコールではない

「同一労働同一賃金」というネーミングから、雇用形態にかかわらず、同じ仕事をしたら同じ給与がもらえると思いがちですが、

不合理な差別の禁止

がこの法律の目的です。

「なんだその程度か」と思うかもしれませんが、正社員に比べて圧倒的に低い給与水準を是正するだけでも大きな価値があります。

また、給与以外の各種手当や福利厚生にも待遇差があるので、この「同一労働同一賃金」で、少しでも非正規労働者の待遇が底上げされることは望ましいことです。

社員同士の待遇差は対象外

「社員と非正規」の待遇差が問題になっていますが、実際は、「社員間」の待遇差も存在します。

あの人、たいして仕事しないのに高い給与を貰って・・・

若い社員からは、中高年社員の給与が納得できないかもしれませんが、今回の「パートタイム・有期雇用労働法」での同一労働同一賃金は、社員間の待遇差は対象外です。

違反しても罰則はない

今回実施される「パートタイム・有期雇用労働法」では、法律上の罰則規定はありません。

ただし、罰則がないからと不合理な差別待遇を放置してしまうと、非正規の従業員から、差別待遇について損害賠償請求を受けるリスクがあります。

裁判になった場合、正社員と非正規社員との不合理な待遇差の部分について、損害賠償を命じられる可能性があるので、しっかりと対応をする社会的責任があります。

(下に続く)

同一賃金の具体的な内容は

賃金(基本給)

基本給は、能力や経験、業績、成果、勤続年数など、様々な要素で決定されますが、契約社員など非正規であることを理由にして、不合理に低くすることはできません。

例えば、基本給のうち能力の部分は、同一労働をする正規と非正規労働者が「同じ能力なら同一」に「違う能力なら違いに応じた」支給しなければなりません。

待遇差の内容や理由についての説明に当たっては、職務の内容が最も近い正規労働者が比較対象になります。

昇給

昇給は、社員の場合「賃金テーブル」などで行われていると思いますが、非正規労働者についても不合理な差別にならないようにしなければなりません。

例えば、労働者の「能力の向上に応じて」行われる部分については、「同一の能力の向上には同一」「能力の向上に違いがあれば、違いに応じて」昇給を行わなければなりません。

賞与

賞与も基本給や業績、成果などに応じて支給されますが、非正規を理由にして「不支給」など差別することはできません。

例えば、「企業の業績への貢献」に応じて支給される場合には、貢献に応じて支給される部分については、正規と非正規労働者の「貢献が同じなら同一」、「貢献に一定の違いがある場合にはその違いに応じて」支給しなければなりません。

通勤手当

自宅から会社までの通勤費用を負担するための手当で、電車やバスの定期代、自動車やバイクのガソリン代などが対象です。

通勤費用の補助なので、契約社員やパートタイム労働者には支給しなかったり、金額を低くしたりする差別は不合理と判断されます。

食事補助(食事手当)

フルタイムで働くと、昼食や夕食時に休憩がありますが、「労働時間の途中に食事をするための休憩時間がある場合」正規と非正規労働者で、食事補助の差別することはできません。

(下に続く)

精皆勤手当

精勤手当や皆勤手当は、休まずに出勤してもらうことを目的としているので、雇用形態で差別することはできません。

例えば、精勤手当を正社員のみ支給することは、特別な場合を除いて違法と判断されることでしょう。

残業・夜勤・休日手当の割増率

例えば、残業手当の割増率を「社員:30%、非正規:25%」などと差別することはできません。

そもそも、残業手当(法廷割増率:25%)を超えて支給する会社が、非正規労働者を差別するのかは疑問ですが・・・。

福利厚生

食堂や休憩室、更衣室などの施設は、正規労働者と非正規労働者と同一の利用を行わなければなりません。

特に、食堂は「社員のみ利用可」という話をよく耳にしますが、実施後は「合理的な理由がない限り」認められなくなるので改善が必要です。

教育訓練

職務に必要な技能や知識を習得するために実施する場合、非正規労働者を差別せずに、職務内容に応じて行わなければなりません。

(下に続く)

企業が対応すべきことは?

同一労働同一賃金の見直すポイント

現在、正社員と非正規社員との間に待遇差がある場合、待遇差を見直したり根拠を明確にしたりする必要があります。

具体的な手順は、次の通りです。

  1. 労働者の雇用形態を調べる
  2. 待遇の状況を調べる
  3. 正規と非正規の待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を調べる
  4. 「不合理ではない」ことを説明できるか?
  5. 改善計画を立てる
  6. 就業規則、賃金規定に上記を反映させる

賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇について、正社員と非正規労働者の取扱いの違いを確認して、異なる場合は、働き方や役割などの違いに見合った「不合理ではない」と説明できるかを確認するところから始めます。

この不合理でないとは、単に「非正規だから」「将来の役割・期待値が異なるため」などの抽象的な理由では説明できるとは言えません

もちろん、責任の重さが違うので、待遇差を付けることは違法ではありませんが、「どういう理由で待遇差を付けたか」具体的に明確にする必要があります。

厚生労働省:「同一労働同一賃金ガイドライン

(下に続く)

まとめ

いかがでしたでしょうか。

記事を読まれる前のイメージと違っていたのではないでしょうか。

この「パートタイム・有期雇用労働法改正」では、働き方改革のひとつである「非正規雇用の処遇改善」を実現するために行われるものなので、

不合理な差別を是正することで処遇を改善

を行うことが目的です。

文字通りに「同一賃金」となってしまうと、正社員から「私たちは、重い責任を負っているのに」と苦情がでてしまうので、どうやってバランスをとるか課題は残っています。